Fórmula 1: ¡Qué gran negocio!

Los gobiernos de los países que albergan Grandes Premios de Fórmula 1 invirtieron el año pasado un total de 1.520 millones de dólares de sus economías locales pero obtuvieron un retorno sobre la inversión del 553 por ciento.

España se encuentra entre los países con mayor número de asistentes a las carreras, con un impacto de alrededor de 125 millones de dólares (unos 85 millones de euros). Los resultados para España también muestran que el promedio de la inversión realizada para los Grandes Premios es de 15 millones de dólares (10 millones de euros).

En un estudio, realizado por ING (patrocinador de Renault) y Formula Money, que cubre todas las carreras de la temporada de 2007 y que muestra cuánto dinero gastaron las administraciones locales y estatales en cada Gran Premio, excluidos los costes no anuales, como los derivados de la construcción y la actualización de circuitos, también se han calculado los beneficios para la economía local mediante estudios del impacto local y datos de asistencia a las carreras.

El informe señala que la mayor cantidad de inversión pública para albergar una carrera provino de Oriente Medio y Asia, de donde procedían los cuatro países que más dinero invirtieron. El primero fue el Gobierno de Bahrein, que aportó unos 45 millones de dólares para el GP de Bahrein; seguido de Shangai, con 40 millones de dólares para el GP de China; Melbourne, con 30 millones de dólares para la carrera de Australia; y Turquía, que también invirtió 20,4 millones de euros. Por contra, los Grandes Premios de Brasil, Gran Bretaña, Italia y EE.UU. fueron las únicas carreras de 2007 que no recibieron directamente fondos gubernamentales.

Bahrein también generó el mayor impacto económico, con unos 395 millones de dólares, seguido de Turquía, que ha tenido un impacto de 150 millones de dólares. Las carreras con mayor número de asistentes (Australia, Malasia, España y China) tuvieron un impacto de alrededor de 125 millones de dólares. El mejor retorno sobre la inversión fue para el Gran Premio de Japón, donde los ingresos superaron en un 1.750% a la inversión realizada. No obstante, Japón está sólo un paso por delante de Mónaco, donde el estado obtuvo una rentabilidad del 1.714%.

Los machistas tienen mejores nóminas (en EE.UU.)

Según se desprende de un detallado estudio realizado en los EE.UU., a la hora de cobrar una nómina, la visión que las personas tengan sobre el rol de las mujeres es importante, según el cual, los hombres con visión más tradicional de las mujeres ganan de media 8.500 dólares más anualmente.

Sin embargo, las mujeres que tienen una visión más igualitaria de los sexos ganan más que las que tienen una mentalidad más clásica, aunque con mucha menos diferencia que en el caso de los hombres, pues cobran unos 1.500 dólares más al año.

Entre otras conclusiones extraídas de la investigación figura también el hecho que las personas cuyos padres trabajan fuera de casa tienen puntos de vista menos tradicionales sobre los roles sexuales y que, con la edad, la gente va haciéndose más conservadora en ese aspecto.

El estudio, de la Universidad de Florida, se inició en 1979, y desde entonces las 12.686 personas que han participado fueron sometidas a cuatro entrevistas personales a lo largo del tiempo teniendo que responder a preguntas sobre si pensaban que el lugar apropiado para la mujer estaba en el hogar, si creían que el aumento de mujeres trabajadoras había incrementado la delincuencia juvenil o si el hombre debe ser el principal motor económico de la familia, entre otras cuestiones. Asimismo, se evaluó el tipo de trabajo, las horas dedicadas al empleo y otras variables.

Tras analizar los datos obtenidos, los investigadores han deducido que los hombres con una visión más tradicional del rol femenino ganan más dinero y esto a pesar de que en la época actual los hombres y las mujeres son iguales en cuanto a la participación en el trabajo. Así, un matrimonio en el que los cónyuges tienen una concepción tradicional de la familia y del papel que históricamente han desempeñado hombres y mujeres puede ganar hasta ocho veces más que una pareja con actitud igualitaria. El trabajo también indica que los hombres caucásicos, casados, con alto nivel de educación, con hijos, que dedican muchas horas a su actividad fuera de casa y que desempeñan una tarea compleja son los que mejor sueldo tienen. El porqué se produce esta desigualdad de salarios no está del todo clara, habiendo multitud de teorías al respecto. Los investigadores reconocen que los hombres tradicionales, que piensan de sí mismos que son quienes deben llevar el dinero a casa, negocian sus salarios de forma más agresiva y firme que el resto.

Mi jefe va a acabar conmigo

Jaana Kuoppala y su equipo del Instituto Finlandés de Salud Laboral, en Helsinki, han llevado a término una revisión de un total de 27 estudios de los 109 seleccionados, publicados entre 1970 y 2005, en los que se ha analizado en profundidad cómo influyen los jefes en la salud y en el bienestar de sus empleados.

La investigación, publicada en el 'Journal of Occupational and Enviromental Medicine', constata que los trabajadores a las órdenes de un buen jefe están menos días enfermos y requieren de menos bajas laborales. Concretamente, estos afortunados empleados tienen un 27 por ciento menos de riesgo de enfermar y un 46 por ciento menos de posibilidades de solicitar una baja por discapacidad. Así, estos datos confirman la teoría de que los superiores bien preparados, que promueven un buen ambiente laboral, así como unas óptimas condiciones de trabajo, reducen los problemas de salud de los compañeros que están bajo su cargo. Es por este motivo que las empresas deberían seguir de forma rutinaria la trayectoria de sus trabajadores y realizar un esfuerzo importante por mejorar las condiciones en las que estos realizan sus funciones. Un ambiente laboral irrespirable es algo que se nota a distancia y que, lógicamente, repercute negativamente en la salud de los empleados. Lo mismo sucede cuando una persona no se siente realizada en su trabajo, se le encomiendan labores que están por debajo de sus capacidades o se le acosa de alguna manera.

Resulta normal, pues, que visto lo visto, un 36 por ciento de los trabajadores piense que haría examinar a su jefe por un psicólogo. Y aunque está muy extendido el concepto de que ser jefe es un arte que se tiene o no se tiene, en realidad, es una tecnología que se aprende. Los malos jefes son los que generan un clima malo, difícil de aguantar. No toman decisiones, lo que favorece que muchos empleados se aprovechen de esta situación y se genere por ello un caldo de cultivo que deteriora la salud del resto de empleados. En este caso, es extremadamente importante también que la función de los superiores sea evaluada y que se promocione a aquellos con una conducta más ejemplar en todos los ambientes laborales.

Volviendo al estudio, vemos que éste proporciona la confirmación de que los líderes intervienen en los niveles de estrés, en el síndrome de Burnout (profesional quemado), la ansiedad, la salud psicológica y el bienestar físico que padecen sus trabajadores. Todos estos factores negativos tienen un elevado coste para las compañías en gastos médicos, accidentes, problemas de seguridad, estado de ánimo de los empleados o, incluso, desperdicio de talento. Los trabajadores a las órdenes de los líderes más inteligentes emocionalmente son más productivos, efectivos y gozan de mejor salud que aquellos cuyos supervisores son mediocres. Estos últimos líderes pueden provocar desde estrés laboral en sus empleados hasta aumentar su riesgo de hipertensión y ataques al corazón.

Y no es asunto baladí. Sin ir más lejos, el estrés laboral se ha convertido en un factor de riesgo psicosocial que sólo en la Unión Europea afecta a más de 40 millones de empleados. Al otro lado del Atlántico tampoco se quedan cortos, asegurando los expertos en salud mental que este último año se ha producido un incremento importante de los casos de esta dolencia. De hecho, la Asociación de Asistencia Profesional al Empleado estadounidense afirma que las peticiones de los trabajadores para participar en programas de ayuda para problemas mentales o personales han aumentado un 10 por ciento.

Un reciente estudio llevado a cabo por la Organización Gallup, que lleva más de 70 años investigando el comportamiento humano y es una de las firmas más reconocidas en sondeos de opinión y consultoría, determina que los grupos de trabajo mal dirigidos son un 50 por ciento menos productivos y un 44 por ciento menos rentables para sus respectivas empresas. Además, esta entidad subraya que los malos jefes hacen perder talentos para las compañías. No sólo eso. Hacia ellos apunta además la mayor parte de la responsabilidad de otro factor de riesgo psicosocial reconocido en los últimos tiempos: el "mobbing" o acoso psicológico en el trabajo.

Hunden los mercados financieros pero ganan millones

Los mercados financieros se hunden en la miseria pero los ejecutivos continúan ganando cantidades desorbitantes de dinero. Sin embargo, tras la actual crisis de Wall Street, las reglas que rigen en la 'hoguera de las vanidades' están empezando a cuestionarse, y ya hay quien se pregunta si los sueldos de los "amos del mundo" se justifican por la creación de valor que teóricamente aportan. La vieja Wall Street está cediendo paso a una nueva, dicen. En momentos en que los sismos del sector financiero norteamericano sacuden los mercados de todo el mundo, muchos especialistas pronostican un nuevo período de cambios dolorosos para Wall Street. Además, se denuncia que la manera elegida para consensuar las retribuciones, donde los bonus -beneficios extra- tienen gran peso, habría podido llevar a los directivos a asumir más riesgos de los necesarios para lograr objetivos a corto plazo, aumentando así el riesgo de caída. El sistema financiero, pues, no volverá a ser el mismo. "Se ganará menos dinero y se endurecerá la normativa bancaria... hasta que alguien invente la forma de saltársela", asegura el responsable de un fondo de alto riesgo con sede en Washington.

La última de las críticas se plantea tras desvelarse los escudos millonarios que gozan estos gestores en caso de despido, con independencia de la herencia que dejen a sus accionistas o el "daño" que produzcan.

El año pasado, los grandes ejecutivos de las dieciséis entidades más afectadas por la crisis de crédito ganaron en total 334 millones de dólares, un 30 por ciento más que en 2005, por ejemplo. "La obsesión de las empresas cotizadas por lograr beneficios a corto plazo, combinada con unos sistemas de retribución que no están ajustados por el riesgo que asumen los gestores, supone una mezcla letal", explica el columnista de la agencia Bloomberg, John M. Berry.

Después del pinchazo de la burbuja tecnológica, en 2001, ya empezaron a escucharse las primeras objeciones al sistema de retribución del salario de los grandes ejecutivos. Ese primer golpe sirvió para reforzar los controles administrativos y los protocolos de buen gobierno, pero se hizo sin demasiado convencimiento, vistos los resultados, y los buenos propósitos se olvidaron pronto. La diferencia de aquella crisis con la actual es que ahora se está utilizando mucho dinero público para intentar mantener con vida entidades cercanas a la quiebra, que han aplicado prácticas de gestión cuando menos cuestionables. Éste es el caso del rescate de Fannie Mae y Freddie Mac, que poseen o aseguran la mitad de las hipotecas estadounidenses y que han sido intervenidas por el Gobierno. Los contratos de sus principales ejecutivos, Daniel Mudd (Fannie) y Richard Syron (Freddie), les aseguraban indemnizaciones por valor de 8 y 15 millones, respectivamente. Gracias al carácter semipúblico de las entidades, el Gobierno ha logrado que estos ejecutivos no ejecuten sus millonarias recompensas, aunque sí se embolsarán pensiones cercanas a los cuatro millones.

En declaraciones a la BBC, el primer ministro británico Gordon Brown calificaba de "irresponsables" las primas que se dan en la banca a quienes asumen riesgos "excesivos". Brown reconocía, sin embargo, que es algo difícil de regular porque los bonos forman parte de un sistema global, pero afirmaba que la Autoridad de Servicios Financieros de Gran Bretaña está estudiando la posibilidad de ponerle límites. "Tenemos que reconocer que se han cometido errores en la City, pero sobre todo en Estados Unidos. Esto ha venido de América", dice. "Creo que hay un elemento en el sistema de primas que es inaceptable. Se trata de primas y salarios basados en las ganancias en el corto plazo en lugar de en el largo plazo de la economía, y eso es algo que hay que revisar".

Experto en márketing con siete años de edad

Kalysis es un grupo multinacional de empresas tecnológicas especializadas en identidad y pago electrónico, en seguridad y sistemas de acceso, y en dispositivos de lectura de tarjetas y sus aplicaciones. Pues bien, Jesús Antona, un niño de siete años, es el creador de los nombres de varios productos que fabrica la empresa (de un familiar), tarea que desarrolla desde hace dos años de forma desinteresada, aunque el éxito de la comercialización ha llevado al gerente de la compañía a reservarle unas acciones para cuando alcance la mayoría de edad en pago a sus buenos servicios.

'Ultrapack' o 'Ultrago' son algunos de los nombres de los artículos que ha bautizado el pequeño, quien dice inspirarse mientras se come un helado o ve dibujos animados como los que ven los niños de su edad. Así, este niño prodigio, además de ser un apasionado del fútbol, dedica parte de su tiempo a buscar nombres a las sofisticadas cerraduras para el control de accesos con tarjetas inteligentes de proximidad que produce la empresa de su tío situada en el Parque Tecnológico de Andalucía (PTA), con sede en Málaga. "Yo le enseño a mi sobrino lo que hemos creado, le explico para lo que sirve, su forma, y él se pone a pensar cómo llamarlo mientras nos tomamos algo en la heladería del barrio o almorzamos con la familia", explica su tío. Según ha señalado, la primera vez que le preguntó a su sobrino lo hizo "un poco en broma", pero al ver que los nombres de los productos tenían salida en el mercado empezó a tomárselo más en serio. La gente se acuerda del nombre, "no se queda pensando en cómo se llamaba, sino que se le queda", no hay confusión, "son nombres rotundos que se graban en la memoria", afirma.

Creaciones como "Geometrika DEO", que recibe este nombre porque la cerradura tiene figura geométrica y se abre con el dedo, demuestran como, a veces, la "lógica aplastante" de los niños puede servir de inspiración para los empresarios.

Según lo describe su padre, él es un niño feliz, despierto y alegre, que compagina su faceta de "inventor" con las clases en el colegio afirmando que lo que mejor se le da es Conocimiento del Medio. No es de extrañar, pues, que este joven talento haya creado ya seis marcas de productos, teniendo en cuenta además la influencia que ha recibido de algunos familiares como su abuelo paterno, un pintor vocacional que ha sabido transmitir su creatividad a las siguientes generaciones de la familia.

A diferencia de otros niños de su edad, Jesús combina sus aficiones por el deporte y las manualidades con un trabajo creativo no remunerado que le ha hecho interesarse, a su temprana edad, por el mundo empresarial, y tener claro que el día de mañana quiere trabajar en la compañía de su tío.

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¿Y si ella gana más que yo?: Pelea al canto

El portal para buscar pareja en Internet, Match.com, en una encuesta realizada a casi mil de sus usuarios/as para conocer el origen de las peleas en las parejas ha descubierto que aunque una de las razones de mayor peso para comenzar una pelea en la misma son los celos (69% de las mujeres y el 74% de los hombres) el 33 por ciento de las mujeres encuestadas afirma que en cuestiones monetarias las peleas surgen porque su pareja paga pocas veces, mientras que el 46 por ciento de los hombres dice que las peleas nacen porque sus parejas se quejan de que ellos gastan mucho. Un 20 por ciento de las féminas dice que el hecho de que ellas tengan un sueldo superior a ellos les reporta grandes problemas, mientras que sólo un 6 por ciento de los hombres tienen ese problema.

El 41 por ciento de los hombres dice que las trifulcas ocurren porque sus mujeres se quejan de las muchas horas que ellos pasan en el trabajo, mientras que para el 40 por ciento de las mujeres, el problema es que no coinciden nunca por tener horarios diferentes lo que conlleva que en la diversión, el 30 por ciento de los hombres afirme que las peleas surgen porque a ellos les gusta beber copas y a sus parejas no les gusta que lo hagan. Esto asegura, al menos, el 51 por ciento de las mujeres como causa de las broncas en las salidas nocturnas.

El 67 por ciento de las personas encuestadas afirma que tras las peleas pasan tiempo sin hablarse, pero afirman ser ellos (81%) y ellas (67%) las que siempre inician la reconciliación.

Fikr wa Talash ("Sueña y consíguelo")

La emisión de un "reality show" por la TV está llevando a muchos afganos a emprender negocios, despertando un espíritu emprendedor en un país devastado por tres inacabables décadas de conflicto armado. Los patrocinadores del programa televisivo, que incluyen al Gobierno estadounidense y la agencia de ayuda USAID, al operador de telefonía móvil Roshan y Bank-e-Milli, han visto al programa como una oportunidad para fomentar un espíritu emprendedor entre los afganos de a pie.

'Fikr wa Talash', que traducido sería "Sueña y consíguelo", es un programa vagamente inspirado en la nipona producción 'Dragons Den', donde los participantes presentan sus ideas comerciales ante un panel de capitalistas a cambio de dinero para sus compañías.

El programa, el último de una serie de populares "reality shows" que han cautivado al público en Afganistán, es más que entretenimiento. Sus seguidores esperan que al alentar pequeños negocios, el programa pueda ayudar a la economía afgana a ser más autosuficiente.

Uno de los consultores que trabaja para los creadores del programa comentaba que "los pequeños y medianos comercios, por lejos los mayores empleadores en Afganistán, ya sea un granjero autónomo que vende sus remanentes, el dueño de un negocio o un comerciante, son la clave para lograr que haya autoconfianza. Sin embargo, el modo de pensar y las aptitudes comerciales, como la planificación financiera, el márketing o las estrategias competitivas, son todos conceptos relativamente nuevos, que son necesarios para crear un sector privado más fuerte, más elástico y saludable, capaz de ser el motor del crecimiento de la economía".

El Gobierno afgano depende de la ayuda para aproximadamente el 90 por ciento de su gasto. El desempleo ronda el 40 por ciento, con un 80 por ciento de la mano de obra empleada en la agricultura. El Producto Interno Bruto per cápita el año pasado fue de unos 1.000 dólares. Décadas de guerra han devastado la economía del país y su infraestructura. Afganistán es todavía uno de los países más pobres del mundo pese a haber recibido miles de millones de dólares en ayuda internacional desde 2001.

De momento, la primera temporada de este programa emitido por 'Tolo TV', el canal más popular del país, terminó en agosto. El ganador se llevó 20.000 dólares para su empresa de reciclaje de plástico. El programa también ha puesto al aire la enormemente popular "Afghan Star", una versión local del concurso aptitudes musicales estadounidense "American Idol".

Buscando talento desesperadamente

El talento en las grandes empresas está desapareciendo a marchas forzadas. Países clásicos de creación de ingenio como Alemania, muy preocupados por la escasez de especialistas con perfiles técnicos, están diseñando nuevas estrategias para intentar garantizar de alguna manera la disponibilidad futura de cerebros. Los consorcios no sólo buscan personal por todos los rincones del planeta, sino que están dispuestas a establecerse allí donde hay inteligencia muy buena y a bajo coste. Mientras hasta ahora la deslocalización se hacía para reducir costes, hoy se impone para mejorar el talento. Hoy es el trabajo cualificado el que se traslada.

Para las empresas en las que las personas son prácticamente el único activo, por ejemplo en las consultoras, la falta de talento puede suponer un riesgo grave a medio plazo. De ahí el interés de países como Alemania en convertirse en fábricas de cerebros. "Mozart no sería Mozart sin instrumentos de música y Steffi Graf no se habría convertido en una gran estrella del deporte sin raqueta de tenis", proclama el ministerio de Investigación y Ciencia en una nueva campaña para apoyar jóvenes creativos con capacidades fuera de lo común. Y es que ¡160.000 alemanes abandonaron el país el pasado año!

Una cultura corporativa cohesiva que entrena a sus líderes desde la base y recompensa a quienes logran buenos resultados, de acuerdo con sus méritos, es un ingrediente importante en el éxito financiero, afirma Carlos Brito, director general de la empresa InBev, la segunda cervecera más importante del mundo.

Si bien algunas compañías prefieren contratar empleados que están en la mitad de su vida profesional, que han dado sus primeros pasos en otras empresas, InBev busca recién graduados y los forma para que se conviertan en líderes que adoptan la cultura sin adornos, orientada a resultados.

Los gerentes de InBev no tienen los privilegios habituales para los gerentes de empresas. "Nosotros decimos que mientras más austera se mantenga la empresa, habrá más dinero para repartir a fin de año", subraya Brito. "No tenemos jets corporativos. Yo no tengo oficina. Comparto la mesa con los vicepresidentes. Me siento con el vicepresidente de ventas a la izquierda, el de mercadotecnia a la derecha, y frente al vicepresidente de finanzas". Desde la óptica de este ejecutivo, es la mejor manera de generar un ambiente de reuniones constantes. Este ambiente resulta ideal para los triunfadores. "A la gente talentosa le gusta estar donde está la acción, le gusta exponerse", apunta Brito. "Quiere ser parte de los equipos ganadores". Para atraer y retener a sus mejores empleados, la cervecera recompensa a quienes logran grandes resultados, y no necesariamente a los que tienen más antigüedad en la empresa. InBev cuenta con 85.000 empleados, pero sólo 250 son los que marcan la diferencia. Esa gente recibe un trato diferente, porque se busca que estén contentos y que no se vayan de la compañía. "Es difícil encontrar a gente que disfrute de este entorno de riesgo-recompensa… la gente prefiere los ambientes más estables". Según el ejecutivo, al inspirar a la gente se logran buenos resultados financieros y culturales. "Alguna vez me preguntaron, ‘¿cómo se forja una cultura de alto rendimiento?’ Aprendimos que primero hace falta un sueño, anunciarlo a la organización y si es tan poderoso como para inspirar a la gente, para motivarla, entonces les da un sentido de propósito. Ésta es la clave".

El 56 por ciento de los consorcios europeos está dispuesto a buscar talento por todo el mundo. El 22 por ciento de ellos se ubicaría incluso allí donde éste se encuentra. Y el 68 por ciento crea carreras a medida para sus empleados más brillantes, según una encuesta realizada entre 4.741 directivos de 83 países.

La capacidad de una empresa para gestionar empleados de diferentes nacionalidades que conforman una fuerza de trabajo móvil será cada vez más un factor crítico. La gestión de talento global podría convertirse en un diferenciador competitivo clave en los próximos años. La guerra por el talento es generalizada, pero se agudiza en los sectores donde la fuerza laboral está envejeciendo, como el energético.

La gestión de talento, pues, es uno de los grandes retos económicos. Muchas empresas subestiman la pérdida de know-how y productividad provocada por el factor demográfico. Recomendable es analizar los riesgos en cada filial, en cada área y en cada categoría laboral para reaccionar a tiempo.

Hacer outsourcing equivale hoy a deslocalizar para acceder a la mano de obra cualificada, sobre todo ingenieros, de zonas como China, Rusia, India, Corea, Israel y Europa del Este. El destino suele depender de las funciones que se deslocalicen. Los factores decisivos son el coste relativo de la mano de obra y la disponibilidad de talento, el acceso a la tecnología y a instituciones académicas, la estabilidad política, el desarrollo de las infraestructuras y el entorno de mercado local. IBM, por ejemplo, cuenta con un laboratorio de I+D en Nueva Delhi y en 2006 anunció su intención de contratar 14.000 desarrolladores de software en India. Motorola mantiene dieciséis centros de I+D independientes en China que, en 2006, daban empleo a 1.800 ingenieros (el 10 por ciento del total de personal dedicado al I+D en toda la empresa).

La nueva situación supone una gran reto para las empresas especializadas en captar talento porque las exigencias de los clientes han evolucionado y cada vez es más complicado conseguir lo que se demanda. La necesidad de traer talento de fuera es una realidad en países subdesarrollados en recursos humanos pero ricos en recursos naturales, como algunos países de Oriente Medio tales como Arabia Saudí o Emiratos Árabes Unidos.

¿Un líder nace o se hace? Parte de la literatura sostiene que sólo un 2 por ciento de la población son líderes innatos. Siguiendo esta teoría, las cosas van a ser muy difíciles. Hay que encontrar ese 2 por ciento y convencerlos de que trabajen en una determinada compañía. Por eso es preferible tomar la opción de que se puede formar a la gente para que lleguen a ser mejores líderes. Un líder es alguien que necesita tener un equipo para lograr sus metas. Para liderar un equipo -de finanzas, de ventas, una planta- se requiere tener gente y es ahí donde se ven las habilidades del líder.

La pregunta siguiente es: ¿qué es ser un buen líder? De las numerosas características que enumera el "manual", hay tres que son básicas para un buen líder. Un dirigente es alguien que logra resultados con su equipo de manera consistente y lo hace bien. Por eso sus acciones se pueden replicar. Los líderes pueden formarse, capacitarse, mejorar sus habilidades, ya sabemos qué esperar de un líder (los resultados, trabajo en equipo, hacer las cosas bien), pero ¿qué se espera de un buen líder? El director general de InBev afirma que se necesitan tres cosas básicas para liderar una empresa: en primer lugar, hay que tener un sueño que sea poderoso para inspirar a los empleados, para que trabajen por él y les dé un sentido de propósito a lo que hacen y los motive para que todos vayan en la misma dirección. "No digo esto porque sea una frase bonita, sino porque es algo pragmático". Según sus palabras, los sueños son grandes por naturaleza. Lleva la misma energía soñar con algo grande que con algo pequeño, por lo tanto hay que expandir el sueño a su máxima expresión. En un sueño sabemos un 70 por ciento de cómo lograrlo y el 30 por ciento restante queda librado a lo que podamos aprender durante el proceso para alcanzarlo. Con un sueño que sea fuente de inspiración para la gente, que le dé sentido a lo que hacen, todo lo que suceda será en función de este sueño. En su empresa definieron que el sueño sería superar lo que estaban haciendo. "Y siempre usamos mediciones para poder demostrar que lo estamos logrando. Eso inspira a los empleados porque se sienten que forman parte de un equipo ganador", asegura Brito.

El miedo a la escasez de talento ha llevado a los países a desarrollar una ofensiva educativa. En Alemania, el diario 'Süddeutsche Zeitung' organiza, en colaboración con la fundación de la economía bávara Elite-Akademie y el grupo Allianz, el concurso Generation-D (D por Deutschland, Alemania), dirigido a estudiantes de todas las universidades alemanas. Las mejores ideas se premian con 10.000 euros y a los ganadores se les asigna un mentor del mundo de la economía que les ayuda a desarrollar e implementar sus ideas. Dieter Frey, psicólogo y director de la Eliteakademie, cree "que hay países que saben movilizar muy bien su propio talento. Es el caso de Estados Unidos, donde la gente original y con capacidades fuera de lo común tiene más oportunidades que en Alemania o en Europa". Según Frey, hay talento por todo el mundo; sólo hay que activarlo, darle margen de juego y ofrecerle buenas condiciones.

Para muchos jóvenes que se incorporan por primera vez al mercado laboral la remuneración económica no es el principal factor. Incluso en una etapa de la vida profesional en la que generalmente se es muy móvil y estás dispuesto a comerte el mundo, las prioridades han cambiado: el número de horas de trabajo, el equilibrio o la calidad de vida importan más que nunca.

El talento escasea y encima se marcha. La solución no es de hoy para mañana, y pasa por la educación. ¿Importar gente de fuera? Las empresas deben realizar una propuesta de valor completa y atractiva. Y desde los respectivos gobiernos se puede estimular ese atractivo con medidas.

Deslocalizarse, ya no se reduce a las actividades poco cualificadas. Centros de investigación y desarrollo, de ingeniería, y algunas funciones específicas de consultoras se trasladan fuera de Occidente a países con talento excepcional, muy cualificados, con una fuerte tradición académica en ciencias y en investigación. Y además es mano de obra barata. La expatriación implica unos costes elevadísimos, aproximadamente tres veces más que lo que cuesta un especialista local.

Cada empresa desea ser exitosa, integrar un equipo ganador y ser reconocida. Nunca se escuchará a una firma que diga, "nosotros queremos tener la gente promedio". Todos dicen querer la mejor gente, pero una cosa es decir y otra hacer. La gente brillante atrae más gente brillante. Lo opuesto es más peligroso: los mediocres se rodean de mediocres. Si de la gente, por ejemplo de un gerente, se dice que "es un buen tipo", y por esa razón no se le hace una revisión para saber por qué no logró buenos resultados este año, en ese momento se empieza a perder el rumbo en la empresa. Los mediocres se lo pasan bien trabajando juntos, pero la gente talentosa busca rodearse de talento. Hay que procurar estar en lugares donde exista meritocracia. Y por parte de las empresas, lo importante es asegurarse de que esas personas no se vayan; no importa si recién empiezan a trabajar o si llevan tiempo en la empresa: hay que lograr que se sientan parte de la compañía y que hagan lo que sea para que ésta crezca.

Sin embargo, la mayoría de las personas prefiere trabajar en las empresas promedio. Una compañía media/promedio es aquella en la cual la gente crece por su antigüedad y no por su historial. Es una empresa donde uno sabe dónde va a estar dentro de diez años. Es una organización que no diferencia a su personal, que no distingue a los empleados que realmente valen de los que no, en la que el líder piensa que todos deben ser tratados del mismo modo para evitar los conflictos.

En cambio, los grandes líderes entienden que merecen ser tratados de manera diferente en sus opciones de carrera profesional.

La crisis va por barrios

Según un informe publicado por el grupo norteamericano Boston Consulting Group, a pesar de la crisis económica que azota los mercados desde finales del año pasado, la riqueza personal de los millonarios del mundo ha crecido un 5 por ciento hasta alcanzar los 109,5 billones de dólares (76,6 billones de euros). Así, es el sexto año consecutivo en que crecen las mayores riquezas del mundo. Además, el crecimiento es mayor en los países en desarrollo, como China, y entre familias que llevan tiempo teniendo tanto dinero. (Se estima que en China se genera un millonario cada diez minutos, equivalente a 4.320 por mes y más de 50.000 por año.)

El 1 por ciento de todas las familias poseían el año pasado el 35 por ciento de las riquezas del mundo, y el 0,001 por ciento, los más ricos entre los ricos, que poseen al menos 5 millones de dólares (3,5 millones de euros) en activos, contaban con 21 billones de dólares (14,7 billones de euros), un quinto de la riqueza mundial total. Además, siguen apareciendo nuevos millonarios cada año, aunque sobre todo en los países emergentes de Asia y América Latina. El número de familias millonarias el año pasado creció un 11 por ciento hasta los 10,7 millones.

Boston Consulting resalta también que, mientas los ricos siguen siendo ricos, han realizado varios ajustes como resultado de la crisis financiera. Durante el presente año, los activos se están invirtiendo en elementos más conservadores y el dinero se está quedando en los mercados nacionales, además de un descenso de la inversión.

Por su parte, Dubai y Singapur se están transformando en centros de banca privada regionales que ofrecen una gran competencia a refugios tradicionales como Suiza.

¡Cuidado con a quién se despide!

Realizado por la compañía de seguridad Cyber-Ark, un estudio señala que la gran mayoría de los técnicos de sistemas y telecomunicaciones no estarían dispuestos a marcharse de su empresa sin tomarse la revancha tras un hipotético despido.

Así, 9 de cada 10 afirma que robaría datos de los servidores corporativos antes de irse a la cola del paro y aproximadamente un tercio de los 300 administradores de sistemas europeos que han sido encuestados para realizar este estudio asegura que se fugaría con los listados de contraseñas de acceso de toda la compañía.

Udi Mokady, presidente de Cyber Ark, recomienda a las empresas "la protección adicional de las contraseñas e identidades con privilegios, cambiarlas de forma habitual, sobre todo después de haber realizado despidos". Aunque tampoco sería ninguna garantía, pues la investigación advierte que un tercio de los administradores de sistemas escriben en post-it contraseñas y usuarios que proporcionan acceso a sistemas críticos para la empresa, por lo que las nuevas contraseñas estarían en todo caso al alcance de cualquiera.

Un tercio de las empresas creen que el espionaje industrial y el robo de datos es rampante, incluyendo información que llega a competidores o criminales vía correo, llaves USB, iPods, Blackberrys y similares. Una cuarta parte admite que sufren sabotajes internos, un dato sobre cuán comunes son los problemas de seguridad en las empresas. El 35% envía información confidencial por correo y otro 35% por mensajero, con un asombroso 4% que la envía por correo postal. Una tercera parte admite cotillear los datos de la red en busca de información confidencial: correos personales, informes y otro tipo de información personal.

Un tercio de los Estados Unidos al borde del caos

La crisis económica por la que atraviesa Estados Unidos continúa haciendo tremendo estrago en las economías de los distintos estados del país norteamericano. Así, no menos de 29 de los 50 estados que conforman la nación, más el distrito de Columbia se enfrentan ya a cerca de 48.000 millones de dólares en déficits combinados en sus presupuestos para el ejercicio fiscal 2009. Las autoridades estatales se ven ahogadas. Las provisiones que presupuestaron en previsión de déficit se han visto claramente desbordadas. Ahora, las medidas se suceden. Recortes de gastos sociales, incremento de ingresos y endeudamiento con otros estados son las más habituales. El grave deterioro que sufre el sector de la construcción e inmobiliario golpea el crecimiento estadounidense y provoca la destrucción de numerosos empleos así como la pérdida de poder adquisitivos de los ciudadanos del país. Uno de los efectos de esta coyuntura es la caída en los ingresos por impuestos de las administraciones estatales, que ya presentan importantes desviaciones en sus provisiones presupuestarias para este año. No sólo se reduce el IRPF, sino que los impuestos por la venta de muebles, materiales de construcción y cientos de productos derivados disminuye de manera muy notable. Del mismo modo, los estados acusan el descenso de la recaudación por los impuestos sobre transmisiones patrimoniales.

Cuando se levantan las primeras voces de alarma, los estados cuentan con las previsiones presupuestarias destinadas a déficit además de otras reservas. Pero, la rapidez con la que desaparecen ha elevado la preocupación y los estados necesitan recortar gastos e incrementar impuestos. El problema es que a estas alturas, la gran mayoría de los estados ya tiene cerrados sus presupuestos, tan sólo California y Michigan continúan tratando de cerrar sus respectivas dotaciones presupuestarias para este año. Algunos estados ya han comenzado a reducir drásticamente sus fondos propios para mitigar los efectos de la recesión. En total, una tercera parte de los estados de Norteamérica está sufriendo problemas de déficit presupuestario. A estas alturas del año la mayoría de ellos ya se han ocupado de los descubiertos en sus cuentas pero lo más probable, según los analistas, es que aparezcan otros que dificulten aún más la situación económica de los mismos.

Algunos estados ricos en minerales y otras industrias, como Alaska, Nuevo México y Montana, están viendo como crecen sus resultados por los altos precios de los carburantes. Otras economías se han visto menos afectadas aunque se hayan visto afectadas por el estallido de la burbuja inmobiliaria. Según los analistas, esto hace pensar que antes o después aparecerá el déficit presupuestario. Para hacer frente a estos problemas, numerosos estados han comenzado a acometer severos recortes en gastos sociales. Al menos trece estados ya consideran (los que no han activado la medida aún) recortes en el acceso a los servicios de salud de las familias con bajos ingresos. En Rhode Island han eliminado la cobertura sanitaria para 1.000 padres con bajos ingresos. En New Jersey también han recortado los fondos de atención pública en los hospitales. Por su parte, el Gobernador de California, el ex actor Arnold Schwarzenegger, se propone aumentar el límite de ingresos mínimos a las familias que quieran tener atención pública sanitaria para sus hijos. Al menos, siete estados han recortado los servicios médicos de rehabilitación y atención en el hogar a ancianos o discapacitados con escasos ingresos. Las administraciones estatales que no han eliminado completamente este servicio, han elevado significativamente su coste. Otros once estados han recortado la enseñanza obligatoria desde la guardería hasta los 16 años, conocido como el K-12 así como la educación temprana. Muchas de estas administraciones también han recortado el acceso de niños a la educación primaria. En Florida han reducido las ayudas escolares, estimadas en 130 dólares por alumno. Nevada ha eliminado los fondos para los programas de gratificación al talento y Rhode Island ha eliminado la educación temprana para 550 niños. En California también han propuesto sustanciales recortes en la enseñanza obligatoria hasta los 16 años. En otros 15 estados, en cambio, han metido la tijera en el funcionariado. Las administraciones estatales han propuesto reducciones en su mano de obra. Nueva jersey está reduciendo sus funcionarios en 2.000 empleados a través de prejubilaciones y otras fórmulas. Uno de los ejemplos más recientes y gráficos de la política de recorte de funcionarios es el de California que sufre especialmente las consecuencias de la crisis que asola a los Estados Unidos. Pese a que es uno de los estados que más está provisionando, la dimensión de la crisis obliga a la administración a seguir con los recortes. En esta ocasión, Schwarzenegger ha despedido a 22.000 funcionarios, eliminando miles de trabajadores estatales temporales y a tiempo partido. Además, ya ha firmado la orden para que otros 200.000 funcionarios reciban el salario mínimo.